18. Dezember 2018
Brückenteilzeit Arbeitgeber
Arbeitsrecht

Brückenteilzeit ab 1. Januar in Kraft: Was Arbeitgeber nun beachten sollten

Das Brückenteilzeitgesetz tritt zum 1. Januar 2019 in Kraft. Was ist für Arbeitgeber nun zu beachten? Dazu mehr in unserem nachfolgenden Beitrag.

Nachdem der Bundesrat in seiner Plenarsitzung am 23. November 2018 keine Einwände gegen das Brückenteilzeitgesetz erhoben hat, ist es nach Gegenzeichnung durch den Bundespräsidenten am 14. Dezember 2018 verkündet worden und tritt am 1. Januar 2019 in Kraft.

Das verkündete Gesetz beinhaltet im Wesentlichen die folgenden Regelungen:

  • Einführung eines Rechts auf befristete Teilzeit (Brückenteilzeit) (§ 9a TzBfG-neu*)
  • Beweislastverlagerung beim Anspruch unbefristet Teilzeitbeschäftigter auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung freier Arbeitsplätze (§ 9 TzBfG-neu)
  • Anpassungen bei der Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG-neu)

Rechtliche Probleme und Auswirkungen für Arbeitgeber

Über die rechtlichen Probleme und Auswirkungen des Gesetzes für Arbeitgeber berichteten wir bereits umfassend während des Gesetzgebungsverfahrens zum ersten Entwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, zum gemeinsamen Entwurf der Bundesregierung (RefE) sowie zu dem im Bundestag verabschiedeten Entwurf (RegE).

Im parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren im Bundestag und Bundesrat wurden an dem Gesetzentwurf trotz teilweise erheblicher Kritik keine Änderungen vorgenommen. Lediglich der RegE enthielt im Vergleich zum RefE die folgenden geringfügigen Änderungen:

  • Im Rahmen der Erörterung des Wunsches eines Arbeitnehmers nach Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, kann der Arbeitnehmer ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen (§ 7 Abs. 2 TzBfG-neu).
  • Beim Anspruch des (unbefristet) teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung freier Arbeitsplätze wurde klargestellt, dass ein freier zu besetzender Arbeitsplatz vorliegt, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen (§ 9 TzBfG-neu). Damit soll bezweckt werden, dass Arbeitnehmer nicht die Schaffung neuer Stellen erzwingen können.

Vorsicht, wenn Arbeitnehmerzahl nahe am Schwellenwert liegt

Kleinunternehmen (bis zu 45 Arbeitnehmer) sind von den Regelungen zur Brückenteilzeit ausgenommen (nicht jedoch von den anderen Neuregelungen des Gesetzes). Eine Brückenteilzeit kann somit nur einvernehmlich vereinbart werden (z.B. als Mittel zur Mitarbeiterbindung).

Bewegt sich die regelmäßige Arbeitnehmerzahl um den Schwellenwert, ist Vorsicht geboten. Stellt ein Arbeitnehmer einen Brückenteilzeitantrag, sollte geprüft werden, ob die Arbeitnehmerzahl von mindestens 46 im Zeitpunkt des Antragseingangs wirklich unterschritten wird. Ist dies der Fall, geht der Antrag ins Leere. Wird der Schwellenwert allerdings überschritten und der Antrag nicht spätestens einen Monat vor Beginn der Teilzeit beantwortet, verringert sich die Arbeitszeit automatisch und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer wie beantragt beschäftigen.

Fristen und Karenzzeiten vermerken!

Alle anderen Unternehmen sollten jeden eingehenden Brückenteilzeitantrag mit dem Datum des Antrags, dem Eingangsdatum sowie dem Datum des gewünschten Brückenteilzeitbeginns elektronisch erfassen. Darüber hinaus sollte eine Frist für die spätestmögliche Beantwortung des Antrags – nämlich einen Monat (nicht vier Wochen!) vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit – am besten inklusive Vorfrist von einer Woche eingetragen werden.

Wenn einem Antrag stattgegeben wurde, ist daran zu denken, die entsprechenden Karenzzeiten für erneute Anträge auf Brückenteilzeit in der Personalakte des Mitarbeiters zu vermerken. Arbeitnehmer, die aus einer Brückenteilzeit in ihre ursprüngliche Arbeitszeit „zurückkehren″, können eine erneute Arbeitszeitverringerung frühestens ein Jahr nach Rückkehr verlangen. Wird der Brückenteilzeitantrag wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe abgelehnt, kann der Arbeitnehmer erst nach Ablauf von zwei Jahren seit der Ablehnung eine erneute Arbeitszeitverringerung verlangen.

Während der Brückenteilzeit können Arbeitnehmer keine weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit verlangen. Insbesondere müssen Arbeitnehmer in Brückenteilzeit bei der Stellenbesetzung nicht nach § 9 TzBfG-neu bevorzugt berücksichtigt werden.

Zumutbarkeitsgrenze der Brückenteilzeitanträge beachten

Mittlere Unternehmen (46 bis 200 Arbeitnehmer) sollten nach Eingang eines Brückenteilzeitantrags zum einen die Mitarbeiterzahl zum Zeitpunkt des Beginns der beantragten Brückenteilzeit sowie zum anderen die Zahl derer prognostizieren, die sich zu diesem Zeitpunkt bereits in Brückenteilzeit befinden. Auf diesen Zeitpunkt, der bei der Antragstellung mindestens drei Monate in der Zukunft liegt, kommt es nach dem Gesetz für die Schwellenwerte der Zumutbarkeitsgrenze an.

Ist die maximale Anzahl an Brückenteilzeitarbeitnehmern nach der Zumutbarkeitsgrenze erreicht, sollte dies für jeden Vorgesetzten/HR-Verantwortlichen im Unternehmen ersichtlich elektronisch vermerkt werden. Diese müssen jeweils vor Ort entscheiden können, ob einem Brückenteilzeitantrag stattgegeben werden muss oder er wegen Erreichens der Zumutbarkeitsgrenze abgelehnt werden kann. Bei mittleren Unternehmen ist im Übrigen eine weitere Karenzzeit zu beachten: Wird der Antrag wegen der Zumutbarkeitsgrenze abgelehnt, beträgt die Karenzzeit ein Jahr.

In rechtlicher Hinsicht ist noch Folgendes zu beachten: Rechtsunsicherheit besteht, wenn mittlere Unternehmen zwischen mehreren Anträgen auf Brückenteilzeit eine Auswahlentscheidung treffen und einen oder mehrere Anträge wegen Überschreitens der Zumutbarkeitsgrenze ablehnen müssen. In der Gesetzesbegründung ist insoweit von einer Auswahlentscheidung nach „billigem Ermessen“ die Rede, die sämtliche Umstände abwägen und die Interessen angemessen berücksichtigen muss. Persönliche, soziale und familiäre Gesichtspunkte sind einzubeziehen.

Trifft ein Arbeitgeber im Einzelfall eine fehlerhafte Auswahlentscheidung und wird deshalb die Ablehnung eines Antrags auf Brückenteilzeit vom Arbeitsgericht für unwirksam befunden, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber eine erneute Auswahl treffen darf und zwischenzeitlich abgeschlossene Brückenteilzeitverträge wieder aufgehoben werden können. Letzteres erscheint im Hinblick auf den Grundsatz pacta sunt servanda (Verträge sind einzuhalten) eher fraglich. Wahrscheinlicher ist, dass ein Gericht ihm einen Schadensersatzanspruch zuspricht.

*Verlinkung zu aktuellen §§ aktualisiert sich mit Inkrafttreten des Gesetzes

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