Aktuelle Rechtsprechung zum Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG): Die Rechte des Betriebsrats werden durch § 13 EntgTranspG nicht erweitert.
Auch nach Inkrafttreten des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern am 6. Juli 2017 hat der Betriebsrat kein Recht auf Überlassung von Entgeltlisten. So entschied jedenfalls das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem Beschluss am 23. Oktober 2018 (8 TaBV 42/18) und bestätigte damit die Entscheidung der Vorinstanz (AG Düsseldorf, Beschl. vom 6. Juli 2018 – 11 BV 47/18).
Betriebsrat verlangte neben Einsichtnahme auch Überlassung von Entgeltlisten
Geklagt hatte der Betriebsrat einer GmbH, der die Vorlage von Gehaltslisten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer*, in elektronischer bzw. gedruckter Form von seiner Arbeitgeberin begehrte. Seiner Ansicht nach sei der Aufgabenbereich von Betriebsräten im Zusammenhang mit der Schaffung des EntgTranspG wegen der Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen erweitert worden. Die Arbeitgeberin wäre gemäß § 13 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG dazu verpflichtet, zur vollständigen Auswertung der Entgeltlisten neben der Einsichtnahme auch deren Überlassung zu gewähren.
Die beklagte Arbeitgeberin hat den Betriebsrat regelmäßig per E-Mail über die eingehenden Auskunftsanfragen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots berichtet. Daneben gewährt sie dem Betriebsrat Einsicht in die Entgeltlisten, auf denen nach Geschlecht aufgeschlüsselt umfassend die an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewährten Entgeltbestandteile aufgeführt sind. Die Entgeltlisten werden auf einem PC als PDF-Datei oder als Ausdruck dieser Datei zur Verfügung gestellt. Dabei besteht auch die Möglichkeit, sich Notizen zu machen und Auswertungen – zum Beispiel Berechnungen – unter Zuhilfenahme elektronischer Hilfsmittel wie Taschenrechner oder Laptop vorzunehmen.
Nach Ansicht des Betriebsrats erfordere die Wahrnehmung seiner Aufgaben nicht nur die bloße Einsichtnahme in die Entgeltlisten, sondern darüber hinaus auch deren Überlassung an den Betriebsausschuss. Nur so könne er die Entgeltlisten im Sinne des § 13 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG adäquat auswerten.
Betriebsrat beruft sich auf § 13 EntgTranspG
§ 13 EntgTranspG normiert die Rechte und Pflichten des Betriebsrats bzw. des Betriebsausschusses in Bezug auf den individuellen Auskunftsanspruch der Beschäftigten nach § 10 EntgTranspG. Danach soll sich der Betriebsrat dafür einsetzen, die Durchsetzung des Auskunftsanspruchs zu fördern.
Nach § 13 Abs. 2 EntgTranspG haben der Betriebsrat bzw. der Betriebsausschuss für die Erfüllung der Aufgaben das Recht, die Gehaltslisten über die Bruttolöhne und Bruttogehälter im Sinne des § 80 Abs. 2 S. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)
einzusehen und auszuwerten.
In § 80 BetrVG wiederum ist neben den allgemeinen Aufgabenbefugnissen des Betriebsrats die Vorlagepflicht der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers für sämtliche für den Betriebsrat erforderliche Unterlagen verankert. Daneben gewährt die Norm ebenso ein Einblicksrecht des Betriebsausschusses in die Entgeltlisten.
Die Auslegung der Gesetzesnormen ist eindeutig
Das LAG wies die Anträge als unbegründet ab und stellte klar: Ein solcher Anspruch sei für den Betriebsrat nach den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen im Hinblick auf die Bestimmungen des EntgTranspG im Zusammenspiel mit § 80 Abs. 1 Nr. 2a, Abs.2 S. 2 Nr. 1 BetrVG „egal in welcher Form“ nicht ableitbar. Weder die Übergabe der Entgeltlisten in elektronischer oder gedruckter Form, noch hilfsweise die Überlassung eines PC, auf dem die Listen gespeichert sind, noch die Gestellung zusätzlichen Büropersonals zwecks Schaffung einer „Abschreibemöglichkeit“ der Listen könne der Betriebsrat demnach verlangen.
Bereits dem Wortlaut des § 13 Abs. 2 EntgTranspG („einzusehen und auszuwerten“) sei im Wege der Auslegung die Einräumung einer dauerhaft unbeschränkten und physischen Verfügungsgewalt über die Entgeltlisten nicht zu entnehmen. Vielmehr läge nach allgemeinem Sprachgebrauch auch in der Sichtung von Quellen das Potenzial, Informationen nutzbar zu machen und sie damit auszuwerten. Genau dieses Potenzial werde durch das Begriffspaar „einsehen und auswerten“ in § 13 Abs. 2 EntgTranspG deutlich.
Der Argumentation des Klägers, wonach unter „auswerten“ vielmehr die Verarbeitung von Informationen im datenschutzrechtlichen Sinne zu verstehen und daher unter Berücksichtigung der Befugnisse aus § 80 Abs. 2 BetrVG die Überlassung der Entgeltlisten notwendig sei, erteilte das LAG eine Absage: Für eine solche Auslegung gäbe es keinen Bedarf. Mangels einheitlicher Begriffsverwendung im Arbeitsrecht müsse der Begriff im Rahmen des EntgTranspG interpretiert werden. Wäre hier mit „auswerten“ eine über das Einsichtsrecht hinausgehende Befugnis im Sinne eines Überlassungsrechts gemeint, gäbe es keinen Raum mehr für die bloße Einsichtnahme.
Gleiches gelte auch im Hinblick auf das in § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG gewährte Einblicksrecht, das sich sonst erübrigen würde, könnte der Einblick des Betriebsausschusses in die Entgeltlisten keinen -zur Verwirklichung seiner Aufgaben notwendigen- Erkenntnisgewinn verschaffen.
Eine Erweiterung des Aufgabenkanons des Betriebsrats durch die Einführung des EntgTranspG sieht das LAG daher nicht. Entscheidend sei im Rahmen der Auslegungsgrundsätze der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers aus Systematik, Sinn und Zweck. Damit werde durch § 13 Abs. 1 Satz 1 unterstrichen, dass das Thema Entgeltgleichheit eine allgemeine Aufgabe des Betriebsrats darstelle, da es sich dabei um
einen Anwendungsfall der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern
handele.
Der Inhalt der Gesetzesbegründung und damit der Wille des Gesetzgebers gäbe damit deutlich zu erkennen, dass sich die bisherige Rechtslage abgesehen vom Einbezug in die Auskunftserteilung nicht geändert habe.
Fazit: Die Rechte des Betriebsrats wurden nicht erweitert
Die Entscheidung das LAG Düsseldorf ist zu begrüßen. Sie schafft Rechtssicherheit für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Umgang mit den neuen Regelungen zur Entgelttransparenz. Hatten sich Arbeitsgerichte (vgl. LAG Hamm, Beschl. v. 19. September 2017 – 7 TaBV 43/17; LAG Hannover, Beschl. v. 22. Oktober 2018 – 12 TaBV 23/18) in der in der jüngeren Vergangenheit vermehrt mit der Frage zu beschäftigen, ob sich das Einsichtsrecht des Betriebsrats auch auf nicht anonymisierte Entgeltlisten bezieht und dies bejaht, finden die Befugnisse zur effektiven Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats im Rahmen des individuellen Auskunftsanspruchs nach dem EntgTranspG vorliegend ihre Grenzen.
Unabhängig von darüber hinaus gehenden datenschutzrechtlichen Bedenken – worauf das Gericht nicht weiter einging -, ist das Gesetz hier im Zusammenspiel mit den Regelungen des BetrVG eindeutig. Eine Ausweitung der Befugnisse des Betriebsrats ist weder nach Wortlaut, Sinn und Zweck, noch nach der Gesetzesbegründung zu erkennen. Auch erscheint es wenig nachvollziehbar, weshalb der Betriebsrat dem Auskunftsverlangen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht auch ausreichend mittels Einsichtnahme in die Unterlagen und darauf basierender Verwertung zur Durchsetzung verhelfen vermag.
Aufgrund der Entscheidungserheblichkeit der Rechtsfragen wurde die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.
