Reform des § 4a Abs. 2 TVG mit Wirkung zum 1. Januar 2019 stärkt Spartengewerkschaften und ermöglicht „echte“ Tarifpluralität.
„Ein Betrieb, ein Tarifvertrag“ – das war einmal. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Grundsatz bereits 2010 aufgehoben. 2015 hat der Gesetzgeber dann wieder für „Ordnung“ sorgen wollen und mit § 4a TVG dem Tarifvertrag den Vorrang eingeräumt, dessen abschließende Gewerkschaft im Zeitpunkt des zuletzt abgeschlossenen „kollidierenden“ Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Damit sollte das Mehrheitsprinzip nur dann gelten, wenn die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften nicht „an einem Strang ziehen“, z.B. in einer Tarifgemeinschaft verhandeln, Regelungsgegenstände abgrenzen oder den anderen Tarifvertrag nachzeichnen.
Verlierer dieses Mehrheitsprinzips dürften – trotz des meist höheren Organisationsgrads – in aller Regel die Spartengewerkschaften sein. Denn diese vertreten oft sog. Funktionseliten und haben insgesamt weniger Mitglieder im Betrieb, als die breit aufgestellten Branchengewerkschaften.
BVerfG fordert Nachbesserungen zum Schutz der Spartengewerkschaften
Im gesamten Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens sind – in seltener Einigkeit – sowohl von den Arbeitgeberverbänden als auch von diversen Gewerkschaften Zweifel hinsichtlich der Vereinbarkeit der Neuregelung mit Art. 9 Abs. 3 GG (Koalitionsfreiheit, Streikrecht) geäußert worden. Es war daher bereits frühzeitig absehbar, dass das Bundesverfassungsgericht angerufen würde.
Mit Urteil vom 11. Juli 2017 (Az. 1 BvR 1571/15) hat das Bundesverfassungsgericht die Zweifel weitestgehend zurückgewiesen. Der 1. Senat hielt die Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit zwar für schwerwiegend, letztlich aber für weitestgehend gerechtfertigt. Das Gericht hat allein moniert, dass „strukturelle Vorkehrungen“ fehlten, welche die Interessen der Mitglieder einer Minderheitsgewerkschaft, deren Tarifvertrag verdrängt wird, hinreichend schützen. Nur wenn dieser Minderheitenschutz gewährleistet sei, könne auch die Richtigkeitsvermutung für frei ausgehandelte und erkämpfte Tarifverträge Geltung beanspruchen.
So sei es denkbar, dass der mit einer Branchengewerkschaft ausgehandelte Tarifvertrag sich gegenüber jenem einer Spartengewerkschaft durchsetzt, aber die Interessen der in der Spartengewerkschaft organisierten Arbeitnehmer mangels hinreichender (zahlenmäßiger) Relevanz in der Branchengewerkschaft nicht ausreichend berücksichtigt. Das Bundesverfassungsgericht gesteht dem Gesetzgeber bei der Lösung dieses Dilemmas einen weiten Gestaltungsspielraum zu.
Umsetzung im letzten Moment, inhaltlich aber unzureichend
Das Kabinett hat den Regelungsvorschlag ohne Vorankündigung am 15. November 2018 mit einer „Formulierungshilfe für einen Änderungsantrag“ zum „Qualifizierungschancengesetz“ in die Beratungen des Ausschusses für Arbeit und Soziales eingebracht, der diesen umgehend aufgenommen hat. Gegenstand des Qualifizierungschancengesetzes war ursprünglich, Beschäftigungschancen von Geringqualifizierten und Langzeitarbeitslosen durch Qualifizierungsangebote zu steigern.
Am 30. November 2018 hat der Bundestag nun mit den Stimmen der Koalitionsfraktionen, FDP-Fraktion und der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen eine Ergänzung des § 4a Abs. 2 S. 2 TVG beschlossen.
Der Wortlaut des § 4a Abs. 2. TVG n.F. (Neufassung hervorgehoben):
Der Arbeitgeber kann nach § 3 an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein. 2Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat (Mehrheitstarifvertrag); wurden beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die Interessen von Arbeitnehmergruppen, die auch von dem nach dem ersten Halbsatz nicht anzuwendenden Tarifvertrag erfasst werden, nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt, sind auch die Rechtsnormen dieses Tarifvertrags anwendbar.
Nach dem Wortlaut soll der Minderheitentarifvertrag anzuwenden sein, wenn die Interessen der vom Minderheitentarifvertrag erfassten „Arbeitnehmergruppen“ „beim Zustandekommen“ des Mehrheitstarifvertrags nicht „ernsthaft und wirksam berücksichtigt worden sind“.
Durch das Anknüpfen an die ernsthafte Interessenvertretung „beim Zustandekommen“ solle eine Inhaltskontrolle der Tarifverträge hinsichtlich der hinreichenden Interessenberücksichtigung durch die Arbeitsgerichte verhindert werden. Eine Tarifpluralität könne beispielsweise dadurch vermieden werden, dass im Vorfeld von Tarifverhandlungen liegenden Beteiligungsverfahren die Interessen der Minderheitengewerkschaft berücksichtigt werden können oder aber im Gremium der verhandelnden Gewerkschaft die betroffene Minderheitenarbeitnehmergruppe vertreten ist.
Dieser Vorschlag ist nicht geglückt. Er beschränkt sich darauf, den vom Bundesverfassungsgericht – notwendigerweise – abstrakt vorgegebenen Regelungsrahmen zu wiederholen. Der vom Gericht wiederholt betonte „weite Gestaltungsspielraum“ ist tatsächlich nicht gefüllt worden. Aus den Gesetzesmaterialien lässt sich lediglich entnehmen, dass die Minderheitengewerkschaft die unterbliebene Berücksichtigung der von ihr vertretenen Arbeitnehmergruppen darlegt und ggf. beweisen muss. Leichter handzuhaben wäre hier z.B. ein Schwellenwert bzgl. des Organisationsgrades der betroffenen Arbeitnehmergruppe in der Mehrheitsgewerkschaft oder deren Repräsentanz in den maßgeblichen Entscheidungsgremien.
Tarifeinheit oder Tarifpluralität – was wird zur Regel?
Auch bleibt unklar, ob im Falle des Falles der Minderheitentarifvertrag für alle seine Mitglieder anzuwenden ist (weites Verständnis) oder nur für die Mitglieder der nicht „ernsthaft und wirksam berücksichtigten“ Arbeitnehmergruppe(n) (enges Verständnis). Diese Unsicherheit ist auch für Arbeitgeber misslich, drohen doch z.B. bei Entgelttarifverträgen Nachforderungen nicht nur der bei den Tarifverhandlungen übergangenen Arbeitnehmergruppen, sondern aller von der Minderheitengewerkschaft vertretenen Arbeitnehmergruppen.
Der Wortlaut und die Systematik des Gesetzes legen das weite Verständnis nahe. Bereits der bisherige § 4a Abs. 2 S. 2 TVG beinhaltet ein striktes Entweder-Oder bzgl. der kollidierenden Tarifverträge. Auch der neu eingefügte 2. Halbsatz knüpft an die unzureichende Interessenberücksichtigung pauschal die Anwendbarkeit des Minderheitentarifvertrages („sind auch die Rechtsnormen dieses Tarifvertrags anwendbar“).
Die Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales (Bt-Drs. 19/6146, S. 31) legt dagegen das enge Verständnis nahe. Der Minderheitentarifvertrag wäre danach nur für diejenigen Mitglieder der Minderheitengewerkschaft anzuwenden, deren Interessen nicht hinreichend berücksichtigt worden sind.
Bei echten Spartengewerkschaften mit nur einer Arbeitnehmergruppe fiele die Unterscheidung letztlich nicht ins Gewicht. Bei konkurrierenden Branchengewerkschaften, wie z.B. dem DGB und dem CGB, müsste hingegen entweder für jeden Tarifvertragsabschluss und jede einzelne Arbeitnehmergruppe separat die fehlende Interessenberücksichtigung festgestellt werden, oder aber die Tarifeinheit entfiele vollständig bei nicht hinreichender Interessenberücksichtigung nur einer einzelnen Arbeitnehmergruppe. Ein Nebeneinander von Tarifverträgen für dieselben Arbeitnehmergruppen soll jedoch von § 4a TVG gerade vermieden werden. Zudem stellt der neue § 4a Abs. 2 S.2 2. Hs. TVG systematisch die Ausnahme vom Regelfall dar und ist u.E. daher eng auszulegen.
Keine Einschränkung des Streikrechts für Spartengewerkschaften
In jedem Falle wird mit der Gesetzesänderung deutlich, dass auch künftig Arbeitskämpfe von Spartengewerkschaften möglich sind, selbst wenn deren zahlenmäßige Unterlegenheit offensichtlich ist. Hiergegen geäußerte Bedenken hat das BVerfG mit dem Argument beendet, dass eine Kollision von Tarifverträgen und das Nachzeichnungsrecht den Abschluss eines weiteren Tarifvertrages voraussetzen. Sowohl bei klaren als auch unklaren Mehrheitsverhältnissen müsse dieser auch erkämpft werden können. Mit dieser deutlichen Vorgabe werden auch künftig Arbeitskämpfe von Spartengewerkschaften nicht mit dem Argument verhindert werden können, dass eine unterbliebene oder nur drohende unzureichende Berücksichtigung von Interessen einer Arbeitnehmergruppe nicht hinreichend glaubhaft gemacht worden sei. Im Gegenteil drohen aufgrund der gesetzlich vorgesehenen Chance für Spartengewerkschaften, doch noch anwendbare (nicht lediglich nachgezeichnete) Tarifverträge abzuschließen, zusätzliche Arbeitskämpfe, welche insbesondere bei Spartengewerkschaften gravierende Folgen für die Arbeitgeber haben können.
Der Arbeitskampf wird sodann – ggf. zusätzlich zur komplizierten Feststellung der Mehrheitsverhältnisse im Betrieb – weitere Auseinandersetzungen vor den Arbeitsgerichten nach sich ziehen, welche die undankbare Aufgabe haben werden, unter Berücksichtigung des Amtsermittlungsgrundsatzes das „Zustandekommen“ von Tarifverträgen und der „ernsthaften und wirksamen“ Interessenberücksichtigung aufzuklären. Der Gesetzgeber hat es den Arbeitsgerichten „überlassen“ Kriterien zu etablieren, die für oder gegen eine strukturelle Benachteiligung von Arbeitnehmergruppen sprechen. Damit bleibt offen, ob die als Ausnahme vorgesehene „echte Tarifpluralität“ von Mehrheits- und Minderheitentarifvertrag doch noch zum Regelfall wird.
