2. April 2019
Brexit Arbeitnehmerüberlassung Zeitarbeit
Arbeitsrecht

„Harter Brexit“ erreicht Arbeitnehmerüberlassung

Bei einem „harten Brexit“ könnten für Erlaubnisinhaber aus Großbritannien bereits erteilte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnisse widerrufen werden.

Der (möglicherweise harte) Brexit steht an und stellt die EU vor nicht unerhebliche rechtliche Herausforderungen. Inzwischen hat auch die Bundesregierung Vorsorge getroffen, um zumindest auf rechtlicher Ebene auf einen ungeordneten Austritt des Vereinigten Königreichs und von Nordirland aus der EU gewappnet zu sein.

Seit dem 4. Januar 2019 liegt der Entwurf über ein „Gesetz zu Übergangsregelungen im Bereich der sozialen Sicherheit und in weiteren Bereichen nach dem Austritt des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union“ (sog. BrexitSozSichÜG) vor (BR-Drucksache 1/19). Dieses ist am 21. Februar 2019 vom Bundestag mit geringfügigen Änderungen angenommen worden (BR-Drucksache 82/19).

BrexitSozSichÜG mit Regelung zur Arbeitnehmerüberlassung

In dem BrexitSozSichÜG findet sich auch eine Regelung zur Arbeitnehmerüberlassung – und zwar für erteilte Erlaubnisse gem. § 1 AÜG.

In § 40 BrexitSozSichÜG heißt es wörtlich:

Erlaubnisse nach § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes für Staatsangehörige des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland und für Verleiher mit Sitz im Vereinigten Königreich Großbritannien und Nordirland, die vor dem 30. März 2019 erteilt wurden, gelten als mit Wirkung zum 30. März 2019 widerrufen. § 2 Absatz 4 Satz 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gilt entsprechend, wenn die Ausübung der Arbeitnehmerüberlassung aus einem Betrieb, Betriebsteil oder Nebenbetrieb erfolgt, der in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder einem Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum liegt.

In der Gesetzesbegründung wird dazu ausgeführt (S. 44):

Satz 1 regelt den Verbleib der Erlaubnisse von Staatsbürgerinnen und Staatsbürgern des GBR und von Verleihern mit Sitz im GBR, die vor dem 30. März 2019 erteilt wurden. Hiernach wird der Widerruf dieser Erlaubnisse zum 30. März 2019 fingiert. Dadurch wird sichergestellt, dass durch Staatsbürgerinnen und Staatsbürger des GBR und durch Unternehmen mit Sitz im GBR nach dem Austritt keine Arbeitnehmerüberlassung in der Bundesrepublik Deutschland mehr betrieben werden kann. Es wird zusätzlicher Verwaltungsaufwand für die Bundesagentur für Arbeit vermieden, die sonst im Einzelfall die Erlaubnisse gemäß § 5 Absatz 1 Nummer 3 und 4 in Verbindung mit § 3 Absatz 2 und Absatz 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes widerrufen müsste.

Satz 2 stellt die ordnungsgemäße Abwicklung der Leiharbeitsverhältnisse und der Überlassungsverträge für diejenigen Betriebe, Betriebsteile oder Nebenbetriebe sicher, die in einem Mitgliedstaat der EU oder dem EWR liegen. Die zwölfmonatige Übergangfrist des § 2 Absatz 4 Satz 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes soll für diese Fälle entsprechend gelten. Dadurch wird sichergestellt, dass der besondere Schutz durch die feste Abwicklungsphase wie bisher auch auf Ebene der Mitgliedstaaten der EU oder des EWR besteht. So entstehen keine Nachteile für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer in Mitgliedstaaten der EU und im EWR.

Eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis wird Nicht-EU-/-EWR-Bürgern versagt (vgl. § 3 Abs. 2 AÜG). Es ist damit nur konsequent, nach einem „harten Austritt“ des Vereinigten Königreichs und von Nordirland aus der EU bereits erteilte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnisse zu widerrufen bzw. gesetzlich die Fiktion des Widerrufs anzuordnen. Staatsangehörige aus dem Vereinigten Königreich und aus Nordirland sind im Falle des Austritts aus der EU grundsätzlich solche „Drittbürger“, die in Deutschland keine Erlaubnis (mehr) nach § 1 AÜG erhalten würden. Von dieser Regelung sind ca. 73 britische Personen und Unternehmen als Erlaubnisinhaber betroffen.

Qua gesetzlicher Anordnung soll die 12-monatige Abwicklungsfrist gem. § 2 Abs. 4 S. 4 AÜG entsprechend gelten, wenn die Arbeitnehmerüberlassung aus einem Betrieb oder Betriebsteil erfolgt, der in der EU bzw. im EWR belegen ist – dies soll die ordnungsgemäße Abwicklung bestehender Arbeitnehmerüberlassungsverträge sicherstellen, die auch der EU bzw. dem EWR heraus erbracht werden.

Solange kein „harter“ Brexit geschieht, mag sich das Inkrafttreten des Gesetzes verzögern, wenn und soweit das Austrittsdatum des Vereinigten Königsreichs und von Nordirland aus der EU zeitlich nach hinten verschoben wird. Es kann sich sogar ganz erledigen, wenn noch ein „Deal“ zwischen den Vertretern der EU und des Vereinigten Königreichs und von Nordirland geschlossen wird.

Weitere Einzelheiten dazu entnehmen Sie dabei bitte der März-Ausgabe des „Infobriefs Zeitarbeit″, in dem wir jeden Monat über aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informieren. Sollten Sie Interesse haben, diesen kostenfrei zu beziehen, schreiben Sie uns bitte eine kurze E-Mail (alexander.bissels@cms-hs.com oder kira.falter@cms-hs.com).

Tags: Arbeitnehmerüberlassung Brexit BrexitSozSichÜG Zeitarbeit

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.