Teilzeitbeschäftigten ist ein tariflicher Mehrarbeitszuschlag bereits dann zu zahlen, wenn sie Mehrarbeit über ihre vertragliche Arbeitszeit hinaus leisten.
Am 19. Dezember 2018 hat der 10. Senat des BAG ein bedeutsames Urteil zu den häufig in Tarifverträgen zu findenden Mehrarbeitszuschlägen für Teilzeitbeschäftigte gefällt (10 AZR 231/18). Nach Auffassung des Senats verstößt eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wird, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.
Bisher vertrat der 10. Senat die Ansicht, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer* nicht ungünstiger behandelt werden als Vollzeitkräfte, wenn ihre Überstunden nur mit dem Grundlohn bezahlt werden, falls Teilzeitquote plus Überstunden hinter der betriebsüblichen Vollzeit zurückbleibt (BAG, Urteil v. 26. April 2017 – 10 AZR 589/15). Nunmehr hat er seine langjährige Rechtsprechung aufgegeben und sich insoweit der Meinung des 6. Senats angeschlossen (siehe BAG, Urteil v. 23. März 2017 – 6 AZR 161/16).
Der Fall: Filialleiterin verlangte Mehrarbeitszuschläge
Eine in Teilzeit tätige stellvertretende Filialleiterin verlangte von ihrem Arbeitgeber Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die sie über die zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitszeit hinaus leistete.
Für das Arbeitsverhältnis galt der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie. Dieser definiert, dass Mehrarbeit, welche mit einem Mehrarbeitszuschlag zu vergüten ist, (nur) diejenige Arbeitsleistung ist, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden hinausgeht. Im Hinblick auf Teilzeitbeschäftigte ist zudem ausdrücklich geregelt, dass Mehrarbeit nur diejenige Arbeitszeit ist, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgeht.
BAG: Zuschlag für über die individuelle vertragliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit
Teilzeitbeschäftigten ist nach der Entscheidung des BAG nunmehr bereits dann ein tariflicher Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, wenn sie Mehrarbeit über die individuelle vertragliche Arbeitszeit hinaus leisten und nicht erst, wenn sie die vereinbarte Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreiten.
Das BAG zieht zur Begründung seiner Entscheidung Sinn und Zweck von Überstundenzuschlägen heran. Mit diesen werde allein der Umstand belohnt, dass Mitarbeiter ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeiten und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßen, über ihre Freizeit auch frei zu verfügen.
Arbeitszeitkonten könnten finanzielle Auswirkungen abdämpfen
Erfreulich ist, dass es nunmehr eine einheitliche Linie beim BAG gibt und damit die bestehende Rechtsunsicherheit aufgrund der unterschiedlichen Auffassungen des 6. und des 10. Senats ausgeräumt sind.
In der Praxis dürfte die Umorientierung des 10. Senats für Unternehmen allerdings erhebliche finanzielle Auswirkungen (u.a. durch die Nachforderungen von Teilzeitbeschäftigten auf die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen) haben, zumal die Entscheidung auch auf Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge durchschlägt. Abhilfe können hier gegebenenfalls Arbeitszeitkonten schaffen.
Das wirtschaftliche Risiko mag zudem begrenzt sein, wenn der Arbeitnehmer – mit Blick auf die Durchsetzung seiner (vermeintlichen) Ansprüche auf die Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags – tarifvertraglich geltende oder arbeitsvertraglich vereinbarte und AGB-rechtlich wirksame Ausschlussfristen zu beachten hat.
Arbeitgeber sollten Nachzahlungsverlangen von Sozialversicherungen einplanen
In sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht ist zu bedenken, dass Nachforderungen der Deutschen Rentenversicherung auf die Unternehmen wegen in der Vergangenheit an die Teilzeitbeschäftigten nicht geleisteter Mehrarbeitszuschläge zukommen könnten. Dabei kommt es aufgrund des geltenden Entstehungsprinzips nicht darauf an, ob die entsprechenden Zuschläge von dem Arbeitgeber auch an den Arbeitnehmer gezahlt wurden; ausreichend für eine Beitragspflicht ist bereits, dass der Anspruch auf die Zahlung des Mehrarbeitszuschlags in der Vergangenheit entstanden ist. Dementsprechend sollten gegebenenfalls Rückstellungen gebildet werden.
Ob sich Unternehmen aufgrund der alten, nunmehr aufgegebenen Rechtsprechung des 10. Senats auf einen Vertrauensschutz berufen können, ist noch offen. Fest steht allerdings, dass die Deutsche Rentenversicherung das Thema auf dem Schirm hat. Dies zeigen die Erkenntnisse aus zuletzt von der Behörde durchgeführten Betriebsprüfungen. Wie die Deutsche Rentenversicherung mit dem Urteil des 10. Senats nun umgeht, insbesondere ob diese sich der Nachverbeitragung von Mehrarbeitszuschlägen von Teilzeitbeschäftigten flächendeckend annehmen und bejahendenfalls in betroffenen Branchen (u.a. der Gebäudereinigung) „Sonderprüfungen″ durchführen wird, ist – soweit bekannt – noch Gegenstand entsprechender (interner) Beratungen.
Unabhängig von der „Vergangenheitsbewältigung″ müssen Unternehmen zukunftsgerichtet aber auch dafür sorgen, dass die obige Rechtsprechung beachtet und umgesetzt wird. Denn das Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen auf zu zahlende Mehrarbeitszuschläge von Teilzeitbeschäftigten kann bei einem bedingt vorsätzlichen Verhalten strafrechtliche Konsequenzen haben (§ 266a StGB).
*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.
