Der neue § 12 TzBfG sieht eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart vor, wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist.
Bereits mit Wirkung zum 1. Januar 2019 hat der Gesetzgeber das TzBfG angepasst und dabei u.a. die sog. Brückenteilzeit eingeführt. Danach kann ein Arbeitnehmer*, der einen Antrag auf Teilzeitarbeit stellt, unter den näher gesetzlich definierten Voraussetzungen eine Vollzeittätigkeit aufnehmen. Dies war nach dem alten Recht nicht möglich (sog. Teilzeitfalle).
Darüber hinaus hat der Gesetzgeber – beinahe geräuschlos – den gesetzlichen Rahmen für die Abrufarbeit gem. § 12 TzBfG geändert. Wie bislang, ist dort vorgesehen, dass die Vereinbarung zwischen den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Arbeit auf Abruf eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen muss. Im Gegensatz zur alten Rechtslage gilt nun aber eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart, wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist. Nach der alten Fassung von § 12 TzBfG waren es noch 10 Wochenarbeitsstunden.
Auswirkungen der erhöhten, fingierten wöchentlichen Arbeitszeit
Die Erhöhung der fingierten wöchentlichen Arbeitszeit kann sich dabei insbesondere auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse auswirken, die in der Praxis oftmals nur rudimentäre vertragliche Regelungen zum Arbeitszeitvolumen enthalten. In der Regel werden diese bei dem entsprechenden Bedarf schlichtweg angefragt, ohne die Bestimmungen des § 12 TzBfG zu beachten.
Vor dem Hintergrund der Erhöhung des fingierten Wochenarbeitszeitvolumens kann jedoch eine solche rudimentäre, nicht den Anforderungen von § 12 TzBfG genügende Vertragsgestaltung folgenschwere Auswirkungen haben, da mit Blick auf die nunmehr geltenden 20 Stunden/Woche keine geringfügige Beschäftigung mehr vorliegt. Die Entgeltgrenze von EUR 450,00 wird überschritten, selbst wenn „nur″ der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von EUR 9,19 EUR/Stunde brutto zugrunde gelegt wird.
Der Minijob verliert seine sozialversicherungsrechtliche Privilegierung. Dies kann für den Personaldienstleister bedeuten, dass dieser rückwirkend den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeitrag in der Sozialversicherung auf die entstandenen Entgeltansprüche des Zeitarbeitnehmers auf Grundlage einer 20 Wochenarbeitsstunden nachzuzahlen hat. Ein Rückgriff auf den Mitarbeiter ist dabei nur eingeschränkt möglich (Lohnabzugsverfahren innerhalb der nächsten drei Lohn-/Gehaltszahlungen im bestehenden Arbeitsverhältnis unter Beachtung von Pfändungsfreigrenzen gem. § 28g S. 2, 3 SGB IV). Abgesehen davon ist das (zumindest bedingt) vorsätzliche Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen gem. § 266a StGB strafbewehrt.
Praxishinweis: Klauseln zur Abrufbarkeit im Arbeitsvertrag prüfen
Vor diesem Hintergrund tun Personaldienstleister gut daran, ihre Arbeitsverträge – gerade mit geringfügig Beschäftigten – mit Blick auf eine vereinbarte Abrufarbeit hinsichtlich der Konformität mit § 12 TzBfG n.F. zu überprüfen. Ansonsten könnte es bei der nächsten Betriebsprüfung eine böse Überraschung geben.
Weitere Einzelheiten dazu entnehmen Sie dabei bitte der April-Ausgabe des „Infobriefs Zeitarbeit″, in dem wir jeden Monat über aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informieren. Sollten Sie Interesse haben, diesen kostenfrei zu beziehen, schreiben Sie uns bitte eine kurze E-Mail (alexander.bissels@cms-hs.com oder kira.falter@cms-hs.com).
*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.
