30. Juli 2012
CGZP, Ausschlussfristen
Arbeitsrecht

CGZP: Ausschlussfristen in einem unwirksamen Tarifvertrag bringen equal pay-Anspruch zu Fall

Verweisung auf den Manteltarifvertrag von CGZP & AMP möglich. Dort vorgesehene Ausschlussfristen können jedoch geltend gemachten Ansprüchen entgegenstehen.

Personaldienstleister, die in der Vergangenheit die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge angewendet haben, sehen sich – insbesondere nachdem das BAG nunmehr festgestellt hat, dass die Tarifgemeinschaft zu keinem Zeitpunkt tariffähig war – verstärkt sog. equal pay-Klagen ausgesetzt.

Dabei verlangen Zeitarbeitnehmer die oftmals bestehende Entgeltdifferenz zwischen der Vergütung von vergleichbaren Stammbeschäftigten der Kunden des Arbeitgebers und dem bereits vom Zeitarbeitsunternehmen geleisteten Lohn. Vielfach führen ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehene Ausschlussfristen zum Untergang dieser Ansprüche. Was ist aber, wenn eine entsprechende Abrede nicht getroffen wurde oder die Verfallfrist AGB-rechtlich unwirksam ist?

Der in Bezug genommene Tarifvertrag gilt

Das LAG Düsseldorf zeigt in einem aktuell veröffentlichten Urteil einen weiteren „Rettungsanker“ für den Personaldienstleister auf: danach ist auch eine Verweisung auf den (an sich unwirksamen) Manteltarifvertrag von CGZP und AMP möglich mit der Folge, dass die dort vorgesehenen Ausschlussfristen den geltend gemachten Ansprüchen entgegenstehen können (Urt. v. 22.05.2012 – 16 Sa 302/12). Die 16. Kammer geht davon aus, dass sich im konkreten Arbeitsvertrag deutliche Anhaltspunkte – auch wenn eine ausdrückliche Regelung dazu fehlt – finden, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag gelten soll, selbst wenn dieser unwirksam ist.

Diese leitet das LAG Düsseldorf folgendermaßen her:

  • Die Parteien haben den Arbeitsvertrag am 01.12.2010 und damit zwei Wochen vor der erwarteten Entscheidung des BAG über die Tariffähigkeit der CGZP geschlossen. Dass das BAG die CGZP für tarifunfähig erklären und damit der in Bezug genommene Tarifvertrag unwirksam würde, war alles andere als fern liegend. Schon das LAG Berlin-Brandenburg hatte dies im Jahr 2009 entschieden. Das Thema CGZP wurde zudem insbesondere in der Zeitarbeitsbranche diskutiert, weil es die zentrale Frage betraf, ob ein Arbeitgeber mit der Bezugnahme auf den für ihn günstigen CGZP-Tarif die gesetzliche Regelung des § 10 Abs. 4 AÜG ausschließen konnte. Dass die Parteien nicht geahnt hätten, die Entscheidung des BAG könnte so ausfallen wie sie nun ausgefallen ist, erscheint äußerst fern liegend. Gleichwohl haben sie dafür keinerlei Vorkehrungen getroffen und allein Tarifverträge mit der CGZP in Bezug genommen, obwohl deren Tariffähigkeit auf dem Spiel stand. Dies spricht nach Auffassung des Gerichts dafür, dass sie den Tarifvertrag auch dann anwenden wollten, wenn dieser unwirksam sein sollte.
  • Im Arbeitsvertrag haben die Parteien ergänzend vereinbart, was in dem Fall gelten soll, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge ihre Gültigkeit verlieren, ohne dass neue Tarifverträge an ihre Stelle treten. Dann sollten die Tarifverträge in der zuletzt vereinbarten Fassung unabhängig von der Wirksamkeit anwendbar sein. Daraus leitet das LAG Düsseldorf ab, dass die Parteien die Regelungen des Manteltarifvertrags weiter anwenden wollten, wenn dieser seine Wirksamkeit verlieren sollte.
  • Schließlich haben die Parteien im Arbeitsvertrag ausdrücklich noch einmal auf § 19.2 des Manteltarifvertrages (1. Stufe der tariflichen Ausschlussfrist) Bezug genommen. Die Regelung hat als zusätzlicher Verweis keine eigene Bedeutung, weil schon nach § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages der dort aufgeführte Tarifvertrag gilt. Wenn die Parteien für den Verfall von Ansprüchen gesondert und erneut auf die 1. Stufe der tarifvertraglichen Verfallfrist verweisen, spricht dies dafür, dass sie jedenfalls diese unabhängig von der Wirksamkeit des Tarifvertrages in ihren Arbeitsvertrag aufnehmen wollten.

Die in Bezug genommene Ausschlussfrist war AGB-rechtlich nicht zu beanstanden (3 Monate nach Fälligkeit des Anspruchs). Diese wurde von dem klagenden Arbeitnehmer nicht eingehalten, so dass der equal pay-Anspruch überwiegend verfallen war.

CGZP: Ausschlussfristen im unwirksamen Tarifvertrag zu beachten

Das LAG Düsseldorf bestätigt zum einen, dass die Bezugnahme auf einen unwirksamen Tarifvertrag mit Blick auf die dort enthaltenen Ausschlussfristen möglich ist. Zum anderen gibt das Gericht dem Anwender zahlreiche Kriterien an die Hand, aus denen sich der entsprechende Parteiwille herleiten lässt, dass die Tarifverträge der CGZP – trotz einer etwaigen Unwirksamkeit – arbeitsvertraglich gelten sollen. Betroffene Personaldienstleister sollten unter Beachtung der Entscheidung des LAG Düsseldorf im Rahmen von equal pay-Verfahren deren Arbeitsverträge auf entsprechende Indizien durchsehen und entsprechend vortragen. Regelmäßig wird sodann die (im Tarifvertrag vorgesehene) Ausschlussfrist – unterstellt diese ist auch AGB-rechtlich wirksam – den equal pay-Ansprüchen entgegenstehen.

Tags: Arbeitsrecht Ausschlussfristen CGZP


Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.