Das Arbeitsgericht Köln hat in einem jüngst veröffentlichten Urteil vom 07.09.2011 (Az. 20 Ca 4254/11) anerkannt, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristen – sofern diese AGB-rechtlich wirksam sind – dem von dem Leiharbeitnehmer geltend gemachten equal pay-Anspruch entgegenstehen können.
Die 20. Kammer entschied zudem, dass die Verfallfrist für die jeweils geltend gemachte (in der Regel: monatliche) Differenzvergütung unmittelbar am Ende des jeweiligen Arbeitsmonats bzw. zum einzelvertraglich vereinbarten Fälligkeitstermin Mitte des Folgemonats – und damit unabhängig von der Entscheidung des BAG vom 14. 12. 2010 zur Tariffähigkeit der CGZP (wir berichteten) – anlaufe.
Das ArbG Köln tritt in diesem Zusammenhang ausdrücklich der vom ArbG Frankfurt/Oder vertretenen abweichenden Auffassung entgegen und beruft sich dabei u.a. auf § 97 Abs. 5 ArbGG. Diese Vorschrift lege dem Gericht die Pflicht zur Aussetzung eines anhängig gemachten Verfahrens auf, sofern der Ausgang des Rechtsstreits von einer Tariffähigkeit einer Tarifvertragspartei abhänge. Dies zeige, dass der Gesetzgeber von der Entstehung und Fälligkeit des Einzelanspruchs bereits unmittelbar nach der erbrachten Arbeitsleistung – und damit gerade zeitlich erheblich vor dem Zeitpunkt ausgehe, in dem eine Entscheidung über eine Tariffähigkeit vorliege oder diese rechtskräftig werde. Nur in diesem Fall sei die Aussetzung des eingeleiteten Klageverfahrens bereits rechtlich möglich und notwendig. Wenn der Gesetzgeber von einer noch nicht bestehenden Fälligkeit des Anspruchs wegen noch nicht erfolgter Klärung der Tariffähigkeit vor Abschluss des Verfahrens nach § 97 ArbGG ausgegangen wäre, wäre nämlich jede Einzelklage als „derzeit unbegründet, da noch nicht fällig″ abzuweisen und nicht etwa auszusetzen.
Das aktuelle Urteil des ArbG Köln reiht sich nahtlos in Reihe zahlreicher weiterer instanzgerichtlicher Entscheidungen ein, in denen die Klage auf equal pay wegen der Einschlägigkeit der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen zurückgewiesen wurde. Richtigerweise ist mit dem ArbG Köln bzgl. der Fälligkeit des Differenzlohns an die Fälligkeit der jeweiligen „regulären″ monatlichen Vergütung anzuknüpfen. In diesem Zusammenhang wird insbesondere auf die jüngeren Urteile des ArbG Heilbronn (wir berichteten) und des LAG Sachsen (wir berichteten) verwiesen.
Anders als zum Teil vertreten, wird die „Anwendung von Ausschlussfristen nicht unwahrscheinlicher″, sondern unter Beachtung der jüngst veröffentlichten Entscheidungen – im Gegenteil – wahrscheinlicher. Diese Entwicklung sollten insbesondere betroffene Arbeitgeber bei Festlegung ihrer Prozesstaktik berücksichtigen, bevor sie sich auf den Abschluss eines teuren und gleichfalls unnötigen Vergleichs einlassen.
