Es gibt positive Neuigkeiten für Zeitarbeitsunternehmen zu vermelden, die aufgrund der vom BAG am 14.12.2010 festgestellten Tarifunfähigkeit der CGZP mit Klagen von Leiharbeitnehmern auf equal pay überzogen werden (wir berichteten): Die 2. Kammer des ArbG Herford – bislang nicht bekannt durch eine ausgewiesene „Arbeitgeberfreundlichkeit“ mit Blick auf die Konsequenzen aus dem CGZP-Beschluss des BAG – hat in einer aktuellen Entscheidung den klageweise geltend gemachten equal pay-Anspruch des Leiharbeitnehmers wegen der verspäteten Geltendmachung (nach Maßgabe einer einschlägigen tariflichen Ausschlussfrist) abgelehnt (Urt. v. 10.08.2011 – 2 Ca 542/11).
Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Erkenntnis, dass sich nach Ansicht des ArbG Herford die vorliegend verwendete arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge (und die dort vereinbarte Ausschlussfrist) erstreckt, wenn diese aufgrund der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP von Anfang an unwirksam sein sollten. Die 2. Kammer verweist dabei auf eine Entscheidung des BAG vom 22.01.2002, nach der die Arbeitsvertragsparteien eine wirksame Verweisung auch auf „fehlerhafte Tarifverträge“ vereinbaren können.
Dem steht nicht der Grundsatz entgegen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Tarifvertrag regelmäßig nur so in Bezug nehmen wollen, wenn und soweit dieser tarifrechtlich wirksam abgeschlossen wurde: Dies gilt jedenfalls für den Fall, dass sich aus dem konkret abgeschlossenen Arbeitsvertrag Anhaltspunkte entnehmen lassen, dass die Parteien die Anwendung des in Bezug genommenen Tarifvertrags unabhängig von etwaigen tarifrechtlichen Problematiken (hier: Tarifunfähigkeit der CGZP) vereinbaren wollten. Derartige Indikatoren können sich – so das ArbG Herford – daraus ergeben, dass – wie vorliegend – in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass die Tarifverträge der CGZP ebenfalls gelten sollen, wenn diese „gekündigt werden oder auf andere Weise ihre Gültigkeit verlieren“. Ein Anhaltspunkt für die uneingeschränkte Geltung der Tarifverträge der CGZP ergibt sich zudem daraus, dass bzgl. der Ausschlussfrist ausdrücklich auf die einschlägige Vorschrift des Tarifvertrags verwiesen wird („Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb der tariflichen Fristen des in § 2 genannten Tarifvertrages geltend zu machen, da sie sonst verfallen: § 19 MTV“).
Im Ergebnis bedeutet dies, dass der Leiharbeitnehmer die in dem (vermeintlich unwirksamen) Manteltarifvertrag CGZP-AMP vereinbarte Ausschlussfrist von 3 Monaten trotz der Tarifunfähigkeit der CGZP zu beachten hat. Das ArbG Herford geht dabei davon aus, dass diese mit Verkündung des Beschlusses des BAG am 14.12.2010 zu laufen beginnt, so dass die außergerichtliche schriftliche Geltendmachung der Ansprüche am 23.03.2011 zu spät erfolgte.
Vor dem Hintergrund dieses Urteils ist betroffenen Arbeitgebern dringend anzuraten, die jeweils verwendeten Arbeitsverträge dahingehend zu untersuchen, ob sich Anhaltspunkte für einen Parteiwillen finden lassen, dass die CGZP-Tarifverträge unbedingt – d.h. unabhängig von einer etwaigen Unwirksamkeit – angewendet werden sollen. Dabei ist es vorteilhaft, wenn (wie in dem vom ArbG Herford entschiedenen Rechtsstreit) eine ausdrückliche Regelung dazu getroffen wurde. Sollte dies nicht der Fall sein, kann allerdings auch schon die ausdrückliche Inbezugnahme einer tariflichen Bestimmung, die neben der allgemeinen Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, eine hinreichende Indikation für eine entsprechenden Regelungsabsicht sein. Die Entscheidung des ArbG Herford gibt Arbeitgebern damit eine weitere Argumentationshilfe an die Hand, sich erfolgreich gegen equal pay-Klagen zur Wehr zu setzen, indem vermeintlich unwirksamen Tarifverträge Grundlage einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung (u.a. Verfallfristen) sein können.
Wichtig ist in dabei, dass – ausgehend davon, dass die Arbeitsvertragsparteien eine Ausschlussfrist von mindestens 3 Monaten vereinbart haben (wir berichteten) – diese spätestens mit dem 14.03.2011 abgelaufen ist. Leiharbeitnehmer, die bis zu diesem Zeitpunkt untätig geblieben sind, werden sich nicht (mehr) auf den vermeintlich schnell durchzusetzenden Anspruch auf equal pay – wie nur allzu gerne von Gewerkschaftsseite behauptet wird – berufen können.
