4. Oktober 2021
Soll-Angaben Massenentlassungsanzeige
Arbeitsrecht

Neue Stolperfalle bei der Massenentlassungsanzeige

Eine Massenentlassungsanzeige ohne die „Soll-Angaben“ aus § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG führt nach Auffassung des LAG Hessen zur Unwirksamkeit der Kündigungen.

Das Konsultations- und Anzeigeverfahren im Zusammenhang mit Massenentlassungen kommt in § 17 KSchG allenfalls auf den ersten Blick unscheinbar daher. Durch die mitunter überraschende Rechtsprechung haben sich in der Zwischenzeit indes zahlreiche Stolperfallen herauskristallisiert. Der maßgebliche Betriebsbegriff und die zuständige Agentur für Arbeit, der richtige Konsultationspartner der entscheidende Zeitpunkt für die Unterschrift unter die Entlassung sind nur einige Beispiele. 

Aus dem Urteil des LAG Hessen (Urteil v. 25. Juni 2021 – 14 Sa 1225/20) können weitere Risiken für laufende Kündigungsschutzprozesse und weitere formelle Anforderungen an die Massenentlassung für künftige Restrukturierungen folgen.

Massenentlassungsanzeige erfolgte zunächst nur mit den Muss-Angaben

Die Arbeitgeberin sprach im Zeitraum zwischen dem 18. Juni 2019 und dem 18. Juli 2019 gegenüber 17 von in der Regel 21 im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern* eine betriebsbedingte Kündigung aus. Somit handelte es sich um eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG. Die Arbeitgeberin erstattete wohl – das Gericht traf hierzu keine Feststellung – am 18. Juni 2019 gegenüber der Agentur für Arbeit die Massenentlassungsanzeige. Dabei beschränkte sich der Inhalt der Anzeige auf die sog. Muss-Angaben. Nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG sind dies Angaben über 

  • den Namen des Arbeitgebers, 
  • den Sitz und die Art des Betriebes 
  • die Gründe für die geplanten Entlassungen, 
  • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, 
  • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und 
  • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.

Soll-Angaben wurden nach Ausspruch der Kündigung nachgereicht

Am Tag darauf gingen die Kündigungsschreiben zu, auch dem schließlich klagendem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zu. Am 23. Juli 2019 hat die Arbeitgeberin schließlich die sog. Soll-Angaben an die Agentur für Arbeit übersandt. Nach § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG handelt es sich um Angaben über 

  • Geschlecht,
  • Alter, 
  • Beruf und 
  • Staatsangehörigkeit

der zu entlassenden Arbeitnehmer. 

Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses machte der Kläger geltend, die Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft und die Kündigung damit unwirksam. Der Fehler habe darin gelegen, dass die Anzeige vor Ausspruch der Kündigung die Soll-Angaben nicht enthalten hat. Das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger Recht.

Unionsrecht gibt Inhalt der Massenentlassungsanzeige vor

Die Anforderungen an das Konsultations- und Anzeigeverfahren werden durch die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 10. Juni 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (Massenentlassungsrichtlinie oder MERL) vorgegeben. Diese Vorgaben werden durch § 17 KSchG umgesetzt.

Der Inhalt der Informationspflicht gegenüber dem zuständigen Betriebsrat aus § 17 Abs. 2 KSchG entspricht 1:1 den Vorgaben aus Art. 2 Abs. 3 MERL. Nach Art. 3 Abs. 1 (3) MERL muss die gegenüber der Agentur für Arbeit zu erstattende Massenentlassungsanzeige 

alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung und die Konsultationen der Arbeitnehmervertreter gemäß Artikel 2 enthalten, insbesondere die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen.

Der Katalog der erforderlichen Angaben ist damit nicht abschließend vorgegeben.

Nach Art. 6 MERL haben die Mitgliedstaaten dafür zu sorgen,

dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen.

In der Folge hat das BAG bislang entschieden, dass Fehler im Konsultations- und Anzeigeverfahren zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige führen und alle davon erfassten Entlassungen aufgrund eines Verstoßes gegen ein gesetzliches (Kündigungs-)Verbot nach § 134 BGB unwirksam seien. Bezüglich des Inhalts der Massenentlassungsanzeige beschränkte sich die Rechtsprechung des BAG bislang auf die Muss-Angaben.

Soll-Angaben werden (vorerst) faktisch zu Pflichtangaben

Das LAG Hessen griff die bisherige Rechtsprechung des BAG zu den Muss-Angaben sowie die Vorgaben der MERL auf. Enthält die Massenentlassungsanzeige nicht auch sämtliche Soll-Angaben, führe dies grundsätzlich ebenso zur Unwirksamkeit der Entlassung. Das Gericht argumentierte dabei wie folgt:

Die Soll-Angaben seien zweckdienliche Angaben im Sinne von Art. 3 Abs. 1 (3) MERL. Denn sie würden die Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit erleichtern. Anders als § 17 KSchG unterscheide die MERL nicht zwischen Muss- und Soll-Angaben. Für eine effektive Umsetzung des Unionsrechts und unter Berücksichtigung von Art. 6 MERL sei es im Ergebnis erforderlich, Verstöße gegen die Anzeigepflichten zu sanktionieren. Die Differenzierung aus dem gesetzlichen Wortlaut zwischen den Muss-Angaben und „bloßen“ Soll-Angaben führe im Ergebnis nicht zu einer Differenzierung bei den Fehlerfolgen. Die Unterscheidung trüge allein dem Umstand Rechnung, dass dem Arbeitgeber die Soll-Angaben – anders als die Muss-Angaben – nicht zwingend bekannt sind (z.B. die Nationalität der Arbeitnehmer). Das LAG Hessen geht hier so weit, den Arbeitgebern auch Nachforschungen zuzumuten. Nur soweit dem Arbeitgeber die Mitteilung der Angaben nicht möglich sei, würde die Unvollständigkeit der Anzeige nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Dieser Auslegung stünde auch der Wille des Gesetzgebers nicht entgegen.

Das Gericht hat seine Entscheidung ausführlich und letztlich auch nachvollziehbar begründet. Gleichwohl ist das Urteil überraschend. Denn bislang entsprach es der herrschenden Meinung in der juristischen Literatur und auch der Rechtsprechung, dass die Massenentlassungsanzeige sich auf die Muss-Angaben beschränken kann. So hat das LAG Düsseldorf dies zuletzt nur knapp mit einem Satz festgestellt (LAG Düsseldorf, Urteil v. 5. Dezember 2019 – 13 Sa 622/18). 

Das BAG äußerte sich zu dieser – eigentlich naheliegenden – Fragestellung bislang nicht. Die Bundesagentur für Arbeit hat sich hieran ausgerichtet und in den zur Verfügung gestellten Formblättern explizit zur Wahl gestellt, die Vermittlungsangaben nachzureichen. Danach sind die „Soll-Angaben“ nicht zwingend der Anzeige beizufügen.

Für Juristen mag es noch nachvollziehbar sein, dass Auskünfte und Rechtsansichten der Agentur für Arbeit (z.B. zur Vollständigkeit der Anzeige, eigenen örtlichen Zuständigkeit) keine rechtliche Bindungswirkung haben und nur der Gesetzgeber die rechtlichen Maßstäbe festlegen und die Rechtsprechung diese durch Auslegung konkretisieren kann. Für die Praxis, die sich auf die zur Verfügung gestellten Formulare verlassen hat, ist das jedoch misslich. Dies gilt umso mehr als die Rechtsprechung grds. keinen Vertrauensschutz gewährt. Vertrauensschutz kommt bspw. bei einer Änderung der höchstrichterlichen Rechtsprechung in Betracht. Im Übrigen obliegt es – wie hier – bei unionsrechtsgeprägten Auslegungsfragen dem Europäischen Gerichtshof, ausnahmsweise Vertrauensschutz zu gewähren.

Sorgfältige Vorbereitung des Konsultations- und Anzeigeverfahrens essenziell

Das LAG Hessen hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen. Wie das BAG entscheiden wird, ist letztlich offen. Es ist jedoch nicht unwahrscheinlich, dass das BAG das Urteil des LAG Hessen bestätigt. So hat das BAG im Rahmen der „Air-Berlin“-Entscheidung bereits klargestellt, dass die Anzeigepflicht allein dem Arbeitgeber obliegt und auch die Meldung der Arbeitnehmer als arbeitsuchend nach § 38 SGB III den Arbeitgeber hiervon nicht entbinde (BAG, Urteil v. 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19). Möglich bliebe aber eine Unterscheidung auf der Rechtsfolgenseite. So ließe sich im Hinblick auf die Soll-Angaben argumentieren, dass aufgrund der erforderlichen Arbeitssuchendmeldung die Sanktionierung des Arbeitgebers mit der Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige zur effektiven Umsetzung des Unionsrechts nicht erforderlich ist (Art. 6 MERL).

Nichtsdestotrotz müssen Arbeitgeber schon jetzt sicherheitshalber stets auch die Soll-Angaben vor Ausspruch der Kündigungen bzw. Abschluss von Aufhebungsverträgen der Agentur für Arbeit mitteilen. Das zeigt einmal mehr die Notwendigkeit der sorgfältigen Vorbereitung des Anzeigeprozesses. Im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Sozialauswahl und Zusammenstellung des Informationspaketes nach § 17 Abs. 2 KSchG für den Betriebsrat ließen sich alle erforderlichen Mitarbeiterdaten erfassen. Der Mehraufwand dürfte überschaubar sein. Die meisten Daten sind dem Arbeitgeber ohnehin bekannt, sodass keine weiteren Nachforschungen erforderlich werden dürften. Eine Ausnahme ist hierbei wohl aber die Nationalität der Arbeitnehmer. Diese ließe sich z.B. durch Befragung der betroffenen Arbeitnehmer parallel zur Anhörung des Betriebsrates erfragen. Antwortet der Arbeitnehmer nicht, müsste dies für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich sein. Unabhängig davon ist die Staatsangehörigkeit nach unserer Bewertung nicht zweckdienlich für die Arbeitsvermittlung, sondern zeugt vielmehr von einem veralteten Weltbild des Gesetzgebers.

*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Tags: Massenentlassungsanzeige Muss-Angaben Soll-Angaben


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