Bei der arbeitsvertraglichen Einführung von Kurzarbeit müssen Arbeitgeber sorgfältig vorgehen. Ansonsten droht deren Unwirksamkeit.
Arbeitgeber* haben in vielen Branchen weiterhin mit den Auswirkungen der Coronakrise oder auch Lieferengpässen zu kämpfen. Die Anzahl der Beschäftigten in Kurzarbeit lag nach den aktuell verfügbaren Daten der Agentur für Arbeit von März 2020 bis April 2021 bei über zwei Millionen. Seitdem mehren sich Gerichtsurteile, die sich mit der Einführung von Kurzarbeit während der Coronakrise beschäftigen. Arbeitgeber können aus den Entscheidungen wichtige Erkenntnisse für die Praxis gewinnen.
Am 9. April hatten wir bereits ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) besprochen, in dem ein strenger – nach unserer Einschätzung zu strenger – Maßstab an die arbeitsvertragliche Einführung von Kurzarbeit gestellt wurde (ArbG Frankfurt (Oder), Urteil v. 10. Februar 2021 – 1 Ca 1076/20). Die 33. Kammer des Arbeitsgerichts München war in ihrer Entscheidung vom 19. Juli 2021 (ArbG München, Urteil v. 19. Juli 2021 – 33 Ca 13634/20) mit guten Gründen weniger rigoros:
Ausgangslage: Kurzarbeit muss grds. vereinbart werden
Zur Einführung von Kurzarbeit benötigen Arbeitgeber eine rechtliche Grundlage. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden und existiert in seinem Betrieb kein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber versuchen, die Einführung von Kurzarbeit mit seinen Arbeitnehmern arbeitsvertraglich zu vereinbaren. Arbeitgeber können Kurzarbeit nicht wirksam kraft ihres Direktionsrechts einseitig anordnen.
Weigert sich ein Arbeitnehmer und lässt sich dieser nicht auf eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ein, bleibt dem Arbeitgeber nur eine Änderungskündigung. Das Arbeitsgericht Stuttgart hat beispielsweise eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit akzeptiert – diese muss aber insbesondere verhältnismäßig sein (ArbG Stuttgart, Urteil v. 22. Oktober 2020 – 11 Ca 2950/20).
Auch in dem Fall, dass Arbeitnehmer eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit unterschreiben, müssen Arbeitgeber sorgfältig vorgehen. Eine Vereinbarung kann andernfalls unwirksam sein – mit der Folge, dass Arbeitnehmer ggf. ihren vollen Vergütungsanspruch behalten. Welche Anforderungen Arbeitgeber dabei beachten müssen, ist allerdings noch nicht letztgültig entschieden. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 19. Juli 2021 ist ein neuer und überzeugender Beitrag in der Diskussion.
Der Fall: Pauschale Vereinbarung zu Kurzarbeit
In dem vom Arbeitsgericht München entschiedenen Fall (ArbG München, Urteil v. 19. Juli 2021 – 33 Ca 13634/20) richtete der Arbeitgeber am 7. April 2020 an alle seine Arbeitnehmer folgendes Schreiben unter der Überschrift „Kurzarbeit – betriebliche Einheitsregelung“:
Sehr geehrte Mitarbeiterinnen,
sehr geehrte Mitarbeiter,aufgrund des Wegfalls von fest eingeplanten Aufträgen ist für verschiedene Abteilungen zu befürchten, dass der Betrieb nur eingeschränkt weitergeführt werden kann.
Wir beabsichtigen daher, zumindest in der Zeit vom 1. April bis zum 31. Dezember 2020 Kurzarbeit einzuführen. Der Umfang der Kurzarbeit ist derzeit nicht absehbar und kann bis hin zur Kurzarbeit „Null″ reichen, wenn ein Arbeiten in den Standorten nicht möglich sein sollte.
Wir bitten Sie, Ihr Einverständnis zur Durchführung und zum Umfang der Kurzarbeit durch Unterzeichnung dieses Schreibens schriftlich zu erklären.
Die Klägerin unterzeichnete am 8. April 2020. Vom 1. Mai bis 30. November arbeitete sie in Kurzarbeit „Null“.
Die Entscheidung: Kurzarbeit wurde ordnungsgemäß eingeführt
Das Arbeitsgericht München hielt die Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit für wirksam. Nach seiner Ansicht hält die Vereinbarung zur Kurzarbeit einer AGB-Kontrolle stand. Insbesondere liege kein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor. Es reiche, wenn
- Anlass,
- zeitliche Dauer und
- Umfang
einer möglichen Kurzarbeit – wie in der vorliegenden Vereinbarung – genannt werden. Nicht notwendig seien hingegen die Angaben,
- auf welchen Personenkreis sich die Kurzarbeit möglicherweise erstreckt und
- welche Auswahlkriterien in dem Fall gelten.
Bei der konkreten Auswahl seien Arbeitnehmer ausreichend durch die Kontrolle bei Ausübung des Direktionsrechts geschützt. Soweit das Bundesarbeitsgericht bei Betriebsvereinbarungen eine Regelung zur Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer fordert, sei dies zwingenden Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats geschuldet und nicht auf individualvertragliche Vereinbarungen übertragbar.
Die Vereinbarung benachteilige die Klägerin auch nicht unangemessen. Aufgrund der Umstände der Coronakrise erkennt das Arbeitsgericht München das Interesse des Arbeitgebers an, schnell auf die sich rasant ändernde Lage ab März 2020 reagieren zu müssen. Eine Ankündigungsfrist – wie sie etwa das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) (ArbG Frankfurt (Oder), Urteil v. 10. Februar 2021 – 1 Ca 1076/20) gefordert hat – sei in dem Fall nicht notwendig.
Die Bewertung: Ausführungen des Arbeitsgerichts München zur arbeitsvertraglichen Einführung von Kurzarbeit überzeugend
Die Ausführungen des Arbeitsgerichts München zur arbeitsvertraglichen Einführung von Kurzarbeit sind überzeugend. Dies gilt insbesondere für den Verzicht auf die Voraussetzung einer Ankündigungsfrist. Kurzarbeit ist vom Gesetzgeber als Überbrückungshilfe für Arbeitgeber bei vorübergehendem und nicht vermeidbarem Arbeitsausfall entworfen worden. Der Gesetzgeber unterstützt Kurzarbeit durch die Zahlung von Kurzarbeitergeld. Ziel ist die Beschäftigungssicherung.
Die gesetzlichen Regelungen zu Kurzarbeitergeld in den §§ 95 ff. SGB III sind bei der Frage zu berücksichtigen, ob Arbeitnehmer durch eine Abrede zur Einführung von Kurzarbeit unangemessen benachteiligt werden. Ansonsten drohen zu hohe arbeitsrechtliche Anforderungen an die Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit der beschäftigungspolitischen Wirkung von Kurzarbeitergeld entgegenzustehen. Mit entsprechender Begründung hat das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG Stuttgart, Urteil v. 22. Oktober 2020 – 11 Ca 2950/20) eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit akzeptiert.
Die Folge: Bei der arbeitsvertraglichen Vereinbarung von Kurzarbeit gleichwohl sorgfältig vorgehen
Die Anforderungen an eine arbeitsvertragliche Vereinbarung von Kurzarbeit sind höchstrichterlich nicht geklärt. Solange dies der Fall ist, müssen Arbeitgeber bei der arbeitsvertraglichen Vereinbarung von Kurzarbeit sehr sorgfältig vorgehen. Andernfalls riskieren sie die Unwirksamkeit der Vereinbarung und ggf. die volle Vergütungszahlung. Dies gilt trotz der Entscheidung des Arbeitsgerichts München vom 19. Juli 2021; eine andere Kammer oder ein anderes Gericht kann – wie etwa das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) – eine strengere Auffassung vertreten.
Bei der Gestaltung von Vereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit gilt: Je konkreter der Arbeitgeber die Vereinbarung fassen kann, desto besser. Dies betrifft insbesondere Beginn, Dauer und Umfang der Kurzarbeit. Das Risiko einer unbilligen Regelung wird zudem verringert, wenn Arbeitgeber eine Ankündigungsfrist vorsehen und Bezug auf das Vorliegen der sozialrechtlichen Voraussetzungen für die Zahlung von Kurzarbeitergeld nehmen.
In der Praxis werden konkrete Vereinbarungen für Arbeitgeber nicht immer möglich sein: Häufig sind Unternehmen zu Kurzarbeit in Situationen gezwungen, in denen Umfang und Dauer nicht von Anfang an abschätzbar sind. Der Bedarf für Kurzarbeit kann zudem im Zeitverlauf schwanken. Arbeitgeber sollten in solchen Fällen eine Gestaltung in Betracht ziehen, bei der zunächst eine grundsätzliche Möglichkeit zur Anordnung von Kurzarbeit mit den betroffenen Arbeitnehmern vereinbart wird, die durch Nachträge oder entsprechende Weisungen konkretisiert wird.
*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.
