14. August 2013
Arbeitsrecht

Achtung: Verdachtskündigung!

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis (sogar fristlos) kündigen, wenn der Arbeitnehmer im Verdacht steht, eine erhebliche Vertragsverletzung, etwa eine Straftat, begangen zu haben. Nach Ansicht der Rechtsprechung ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. Nicht abschließend geklärt ist bislang, ob der Arbeitgeber darüber aufklären muss, welchen Gegenstand das geplante Gespräch haben wird.

Insbesondere die Berliner Arbeitsgerichte fahren insoweit einen recht arbeitnehmerfreundlichen Kurs. Die Leitsätze eines jüngst veröffentlichten Urteils der 28. Kammer des ArbG Berlin vom 12. Juli 2013 lauten - unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg – wie folgt (Az. 28 Ca 3420/13):

„Hegt der Arbeitgeber den Verdacht erheblicher Vertragsverstöße gegen eine Arbeitsperson und will er sich deshalb die prozeduralen Voraussetzungen sogenannter „Verdachtskündigung″ verschaffen, so hat er die betreffende Zielperson für die zur Aufklärung anberaumte Befragung im Interesse sachgerechter Vorbereitung regelmäßig bereits bei der Einladung auf die anstehende Thematik und die in Betracht kommenden Folgen hinzuweisen (LAG Berlin-Brandenburg 30.3.2012 – 10 Sa 2271/11; 2.11.2012 – 6 Sa 1280/12).

Ihr ist außerdem die Möglichkeit einzuräumen, sich zur fraglichen Konsultation von einer (auch anwaltlichen) Person ihres Vertrauens begleiten zu lassen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 6.11.2009 – 6 Sa 1121/09).“

Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind bereits hoch; die Messlatte wird von den Berliner Arbeitsgerichten - zumindest in formeller Hinsicht - allerdings noch höher gelegt.

Mangels höchstrichterlicher Klärung ist Unternehmen zu empfehlen (und zwar nicht nur in Berlin und Brandenburg), den ggf. zu kündigenden Arbeitnehmer schriftlich (zu Beweiszwecken!) und unter Hinweis auf den Gegenstand des Gesprächs sowie etwaige daraus erwachsende Folgen zu der Anhörung einzuladen. Im Vorfeld sollte der Arbeitgeber aber bereits dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer die Vorbereitungszeit nicht dafür nutzen kann, etwaige Spuren zu verwischen.

Tags: Anhörung Arbeitsgerichte Rechtsprechung Vertragsverletzung Wirksamkeit von Verdachtskündigungen


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