20. Dezember 2017
Mitbestimmungsrecht Aufsichtsrat
Arbeitsrecht Gesellschaftsrecht / M&A

Deutsches Mitbestimmungsrecht mit EU-Recht vereinbar – der (fast) „letzte Akt″

Das Kammergericht setzt die Entscheidung des EuGH zum Mitbestimmungsrecht fort. Wir geben einen Ausblick auf die weitere Entwicklung.

Mit Beschluss vom 02. November 2017 (Az. 14 W 89/15) hat das Kammergericht Berlin in der Rechtssache Erzberger/TUI im Anschluss an die Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH, Urteil vom 18. Juli 2017 – C-566/15) bestätigt, dass die Bestimmungen des deutschen Mitbestimmungsgesetzes nicht wegen einer unzulässigen Diskriminierung der im EU-Ausland tätigen Arbeitnehmer unanwendbar sind.

Der EuGH hatte in dem Vorabentscheidungsverfahren entschieden, dass die Beschränkung des aktiven und passiven Wahlrechts auf Arbeitnehmer, die in Betrieben in Deutschland beschäftigt sind, nicht gegen europäisches Recht verstoße.

Reichweite der Entscheidung des Kammergerichts

Der Kläger Herr Erzberger hatte geltend gemacht, dass der Aufsichtsrat nicht richtig zusammengesetzt sei. Nach Ansicht von Herrn Erzberger verstießen die deutschen Mitbestimmungsgesetze gegen europarechtliche Benachteiligungsverbote, indem diese das aktive und passive Wahlrecht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat auf Arbeitnehmer beschränken, die in Betrieben in Deutschland beschäftigt sind.

Diese Ansicht hatte der EuGH zurückgewiesen und weder einen Verstoß gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot wegen der Staatsangehörigkeit (vgl. Art. 18 AEUV) noch gegen die europarechtliche Garantie der Arbeitnehmerfreizügigkeit (vgl. Art. 45 AEUV) erkennen können.

Somit hat das Kammergericht mit Beschluss vom 02. November 2017 (Az. 14 W 89/15) die Beschwerde von Herrn Erzberger zurückgewiesen. Der Aufsichtsrat war richtig zusammengesetzt.

Ausblick auf das anhängige Verfahren vor dem OLG Frankfurt a. M. – Berechnung der mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerte

Durch die Entscheidungen des EuGH sowie des Kammergerichts ist geklärt, dass die Vorschriften der Mitbestimmungsgesetze über das aktive und passive Wahlrecht nicht gegen europarechtliche Vorgaben verstoßen.

Noch nicht abschließend geklärt ist hingegen, ob die Entscheidung des EuGH auch auf die mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerte übertragen werden kann. Diesbezüglich stellt sich die Frage, ob im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer der Prüfung des richtigen Mitbestimmungsstatuts mitzuzählen sind oder nicht. So findet die paritätische Mitbestimmung grundsätzlich erst Anwendung, wenn in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 1 Abs. 1 Nr. 2 MitbestG). Ab einer Beschäftigtenzahl von in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern ist der Aufsichtsrat grundsätzlich zu einem Drittel mit Arbeitnehmervertretern zu besetzen (§ 1 Abs. 1 DrittelbG).

In diesem Verfahren geht es um die Anwendung des richtigen Mitbestimmungsstatuts. Das OLG Frankfurt a. M. hat dieses Verfahren im Hinblick auf das Verfahren vor dem EuGH ausgesetzt (Beschluss vom 17. Juni  2016 – 21 W 91/15). Zwar musste der EuGH in dem genannten Urteil nicht über die Schwellenwertberechnung entscheiden. Allerdings ist angesichts des Urteils des EuGH wohl zu erwarten, dass das OLG Frankfurt a. M. den gegenteiligen Beschluss der Vorinstanz aufheben und entscheiden wird, dass auch bei der Berechnung der maßgeblichen mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerte grundsätzlich nur auf die im Inland beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen ist.

Es ist nicht zu erkennen, wieso die Argumente des EuGH nicht auch auf die Vorschriften über die mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerte übertragbar sein sollen.

Auswirkungen auf die Praxis

Auch wenn letzte Sicherheit erst nach der Entscheidung des OLG Frankfurt a. M. besteht: Nach unserer Einschätzung ist nicht zu befürchten, dass insbesondere Unternehmen, die in Deutschland derzeit zwischen 500 und 2.000 Arbeitnehmern beschäftigen, „urplötzlich″ der paritätischen Mitbestimmung unterfallen, weil die im EU-Ausland beschäftigten Arbeitnehmer zusätzlich zu berücksichtigen sind.

Ungeachtet dieser guten Nachrichten kann es für Unternehmen, die an den mitbestimmungsrechtlich relevanten Beschäftigungszahlen auch innerhalb Deutschlands „kratzen″, sinnvoll sein, weitere Überlegungen anzustellen. Zu prüfen ist beispielsweise, ob ggf. durch gruppeninterne Umstrukturierungen das Eingreifen der (paritätischen) Mitbestimmung vermieden werden kann. Bei solchen Überlegungen, die insbesondere gesellschafts-, steuer- und arbeitsrechtliche Implikationen haben, unterstützen wir Sie gern.

Tags: Aufsichtsrat Diskriminierung Mitbesstimmungsrecht

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