17. Oktober 2019
equal pay Tarifvertrag
Arbeitsrecht

Equal pay: (wohl) kein echter „show down″ beim BAG

BAG entscheidet über equal pay, lässt aber (wohl) zahlreiche weitere spannende Fragen, u.a. zur "Rechtsqualität" der Tarifverträge der Zeitarbeit, offen!

Wir haben schon mehrfach über ein spannendes Verfahren berichtet, bei dem von einem Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer* equal pay-Ansprüche gegenüber dem Personaldienstleister geltend gemacht wurden. Das LAG Bremen hat in zweiter Instanz zugunsten des Zeitarbeitsunternehmen entschieden (Urteil v. 6. Dezember 2017 – 3 Sa 64/17). Gegen das Urteil wurde Revision eingelegt (Az. 4 AZR 66/18), über die das BAG am 16. Oktober 2018 streitig entschieden hat.

BAG: Ausschluss des Gleichstellungsgrundsatzes nur bei vollständiger Anwendung eines Tarifwerks der Zeitarbeit

Das Ergebnis fasst der 4. Senat in dessen Pressemitteilung zusammen. Dieser ist im Wesentlichen zu entnehmen, dass der equal pay-/equal treatment-Grundsatz durch die Anwendung eines Tarifwerks der Zeitarbeit nur abdingbar ist, wenn und soweit dieses umfänglich arbeitsvertraglich in Bezug genommen wird und Abweichungen davon ausschließlich zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Zeitarbeitnehmers führen.

Das Ergebnis mag zwar überraschend anmuten, da die herrschende Meinung bislang davon ausging, dass sich die arbeitsvertragliche Verweisung auf sachlich-inhaltlich zusammenhängende Regelungskomplexe der Tarifwerke der Zeitarbeit beziehen muss, z.B. auf das Entgelt, um den Gleichbehandlungsgrundsatzes zumindest für diesen Bereich wirksam auszuschließen (vgl. Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst, § 8 AÜG Rn. 69; Ulrici, AÜG, § 8 Rn. 62). Hier scheint das BAG jedoch eine abweichende Ansicht zu vertreten, indem es einen nur partiellen Ausschluss des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht anerkennt.

Fragen zu Anforderungen an eine Verweisungsklausel oder Wirksamkeit der Tarifverträge bleiben ungeklärt

Aus der Pressemitteilung im Übrigen lassen sich darüber hinaus gehend allerdings keine weiteren – zumindest keine ausdrücklich formulierten – für die Praxis aber gleichsam wesentlichen Erkenntnisse ableiten, wie das BAG die Rechtsqualität der Tarifwerke der Zeitarbeit (einheitlich oder mehrgliedrig?) und daran anknüpfend die AGB-rechtlichen Anforderungen an eine Verweisungsklausel auf diese bewertet.

Im Zweifel konnte der 4. Senat diese Fragen offenlassen, da diese wegen der nicht vollständigen Inbezugnahme der Tarifverträge der Zeitarbeit nicht entscheidungserheblich gewesen sind. Gleiches gilt im Übrigen hinsichtlich der Wirksamkeit der Tarifverträge (Tarifzuständigkeit?). Hier bleiben jedoch die vollständig abgesetzten Gründe abzuwarten.

Zusammenfassend gilt, dass die Entscheidung des BAG zwar interessant ist, aber (voraussichtlich) die wesentlich(er)en Fragen (s.o.) wohl höchstrichterlich weiterhin ungeklärt bleiben – dies darf für die Praxis (zumindest aus Arbeitgebersicht) aber zunächst nicht als nachteilig oder gar negativ bewertet werden.

Ausführlich werden wir zu dem Urteil in einer der nächsten Ausgaben des „Infobriefs Zeitarbeit″ berichten, in dem wir jeden Monat über aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informieren. Sollten Sie Interesse haben, diesen zukünftig kostenfrei zu beziehen, schreiben Sie uns bitte eine kurze E-Mail (alexander.bissels@cms-hs.com oder kira.falter@cms-hs.com).

*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Tags: Anwendung equal pay Gleichstellungsgrundsatz Tarifwerk Zeitarbeit


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