4. September 2017
Kündigung Auftragslücken
Arbeitsrecht

Keine Kündigung von Zeitarbeitnehmern bei schlichten „Auftragslücken″

Auftragslücken können nur dann eine Kündigung rechtfertigen, wenn diese dauerhaft sind und der Zeitarbeitnehmer nicht anders eingesetzt werden kann.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 20. Januar 2017 – 2 Sa 1188/16, 2 Sa 1805/16, 2 Sa 1188/16, 2 Sa 1805/16) hat entschieden, dass kurzfristige Auftragslücken bei einem Personaldienstleister nicht geeignet sind, eine betriebsbedingte Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören.

Arbeitgeber kündigte aufgrund fehlender Aufträge

Die klagende Zeitarbeiterin war als Verwaltungsangestellte an Kunden überlassen worden. Der Personaldienstleister kündigte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30. April 2016 betriebsbedingt aufgrund von fehlenden Aufträgen über einen Zeitraum von drei Wochen.

Das reichte dem LAG Berlin-Brandenburg zur sozialen Rechtfertigung der arbeitgeberseits ausgesprochenen Kündigung nicht aus. Das Zeitarbeitsunternehmen habe zu den betriebsbedingten Kündigungsgründen nicht hinreichend vorgetragen.

Kündigung nur bei dauerhaftem Auftragsrückgang und keiner anderen Einsatzmöglichkeit

Ein Auftragsverlust könne grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Allerdings müsse der Arbeitgeber anhand der Auftrags- und Personalplanung darstellen, warum es sich nicht nur um eine – kurzfristige – Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handele. Gleichzeitig dürfe ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag – ggf. nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen – nicht in Betracht kommen.

Dies gelte umso mehr, als es dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung in dem Geschäft eines Personaldienstleisters entspreche, Mitarbeiter – oft kurzfristig – bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen und zu beschäftigen. Es sei nicht ausgeschlossen, dass bereits einen Tag nach Ausspruch der Kündigung ein neuer Kunde kurzfristig Bedarf für einen Arbeitnehmer und dessen Einsatz anmelde. Deshalb sei es gerechtfertigt, an die Darlegung der Tatsachen, auf denen die zu stellende Prognose des zukünftigen Beschäftigungsvolumens beruhte, dezidierte Anforderungen – auch in zeitlicher Hinsicht – zu stellen. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen müsse auszuschließen sein.

Darstellung von dauerhafter Auftragslücke nur schwer darstellbar

Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg liegt auf der Linie der Rechtsprechung des BAG, das kurzfristige Auftragslücken bei einem Personaldienstleister ebenfalls nicht als einen hinreichenden betriebsbedingten Kündigungsgrund für eine soziale Rechtfertigung anerkennt (vgl. BAG v. 18. Mai 2006 – 2 AZR 412/05).

Das Urteil verdeutlicht zudem, wie hoch die Anforderungen an das Zeitarbeitsunternehmen sind, um eine solche im Prozess darzulegen. Diese sind im Allgemeinen schon hoch; bei einem Personaldienstleister sind diese aufgrund des Geschäftsmodells jedoch noch höher, da dieser auch darstellen muss, dass es sich um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt. Dies dürfte nur im Ausnahmefall gelingen, z.B. wenn ein Großkunde wegbricht und nicht damit zu rechnen ist, dass das Auftragsvolumen kurzfristig kompensiert werden kann.

Dieser Beitrag ist angelehnt an einen Artikel der August-Ausgabe des „Infobriefs Zeitarbeit“, in dem der Autor jeden Monat über aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informiert. Sollten Sie Interesse haben, diesen zu beziehen, schreiben Sie bitte eine kurze E-Mail an: alexander.bissels@cms-hs.com.

Tags: Arbeitsrecht Kündigung Auftragslücken

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