21. Juni 2012
Arbeitsrecht

Ungarns neues Arbeitsrecht: Loyalitätspflicht auch im Privatleben

Mehr Flexibilität des Arbeitsmarktes soll das neue Arbeitsgesetzbuch bringen, heißt die offizielle Verlautbarung.

Die arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten sollen erweitert werden. Ungarn als Investitionsstandort soll damit attraktiver werden. Aber was ändert sich durch das neue Gesetz konkret? Wir geben einen kompakten Überblick:

1. Der Arbeitgeber kann künftig auch auf atypische Arbeitsverhältnisse zurückgreifen. z.B. Arbeit auf Abruf; ein Arbeitnehmer mit mehreren Arbeitgebern oder mehrere Arbeitnehmer in dem gleichen Arbeitsverhältnis, Heimarbeit. Ferner gibt es gesetzliche Erleichterungen bei der Arbeitszeiteinteilung.

2. Schwächung der Gewerkschaften – Die Rechte der Gewerkschaften werden beschnitten und sie werden zum reinen Informationsempfänger innerhalb des Betriebes.

3. Auf der anderen Seite wird aber die Rolle des Betriebsrates gestärkt. Aufgrund der neuen Regelungen wird sich wohl die Anzahl der Betriebsvereinbarungen erhöhen. Diese können künftig als eine Art „kleiner Kollektivvertrag“ zwischen Betriebsrat im Namen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgeschlossen werden.

4. Im individuellen Arbeitsrecht wurde dem Arbeitnehmer eine allgemeine Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber auferlegt. Dieser Grundsatz erstreckt sich ausdrücklich auch auf das Privatleben des Arbeitnehmers. Hier wird sich ein Spannungsverhältnis ergeben zwischen der Pflicht des Arbeitnehmers den Ruf des Arbeitgebers nach Beendigung seiner Arbeitszeit nicht zu beschädigen und die gesetzlich verankerte Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen und deren Privatleben nicht zu kontrollieren oder stören.

5. Nachdem in Ungarn die teilweise starren Kündigungsschutzregelungen ausgehöhlt wurden und dazu geführt haben, dass sich Arbeitnehmer bei einer drohenden Kündigung durch „Flucht in den Krankenstand“ der Zustellung des Kündigungsschreibens für Monate oder Jahre entziehen konnten, war der Gesetzgeber angehalten, diesen in Ungarn leider sehr populären Vorgehen den Boden zu entziehen. Eine Kündigung kann nun auch im Krankenstand zugestellt werden. Die Kündigungsfrist beginnt erst nach Ende der Krankheit, spätestens aber ein Jahr nach Zustellung.

Mehr Rechtssicherheit für die Arbeitgeber wurde dadurch geschaffen, dass im Falle einer rechtswidrigen Kündigung hauptsächlich ein Schadensersatzanspruch gewährt wird, der auf maximal 12 Monatsdurchschnittsgehälter begrenzt ist. Es ändert sich aber nicht, dass in einem Kündigungsschutzrechtsstreit der Arbeitnehmer auch seine Wiedereinstellung beanspruchen kann.

In Zukunft genießen Mütter oder alleinerziehende Väter keinen vollumgänglichen Kündigungsschutz mehr, da sie bei der Rückkehr aus der Elternzeit in bestimmten Fällen gekündigt werden können, wenn z.B. der Arbeitsplatz weggefallen ist und kein anderer Arbeitsplatz innerhalb des Betriebs angeboten werden kann bzw. ein anderer Arbeitsplatz abgelehnt wurde.

6. Eine für die Praxis sehr wichtige Frage, inwieweit diese neuen Regelungen auf bestehende Arbeitsverhältnisse anzuwenden sind und wie es sich bei der Konkurrenz der bestehenden und der neuen Regelungen verhält, ist bis heute unbeantwortet, weil die entsprechende Durchführungsverordnung noch auf sich warten lässt. Nach den neuesten Informationen wurde die Durchführungsverordnung am 1. Juni 2012 dem Parlament vorgelegt und die Verabschiedung durch das Parlament soll voraussichtlich in der KW 24 stattfinden. Derzeit gilt, dass für Vereinbarungen das Recht Anwendung findet, welches im Zeitpunkt der Geltendmachung einer Forderung aus der Vereinbarung gilt. Somit müssen auch arbeitsrechtliche Erklärungen den Rechtsvorschriften entsprechen, die im Zeitpunkt der Mitteilung gelten. Die Regelung „variabler Arbeitsplatz“ wird für nichtig erklärt und der gewöhnliche Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist als sein Arbeitsplatz anzusehen. Urlaubsregelungen, welche den neuen Vorschriften widersprechen, sind nur noch bis zum Jahresende wirksam und treten dann außer Kraft. Für Studienverträge gilt eine Ausnahme, diese unterliegen bis zum Studiumsabschluss den derzeitigen Regelungen des ArbG. Für Wettbewerbsvereinbarungen gilt immer das im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung geltende Recht.

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